Arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst legt uw relatie vast met uw werknemer, bediende of arbeider. Besteed er daarom voldoende aandacht aan. Gebruik geen standaardcontracten of copy-paste-aanpassingen, maar zorgt ervoor dat uw contracten aangepast zijn aan uw bedrijf en de voorwaarden uit uw sector. Een advocaat helpt u daarmee.
 
Meer info over arbeidsovereenkomsten vindt u hier. 
 

Arbeidsreglement

Als werkgever moet u ook een arbeidsreglement opstellen dat van toepassing is op alle werknemers. Zo’n reglement bevat een aantal verplichte vermeldingen zoals de manier waarop u de lonen betaalt, de werkroosters, regels inzake vakantie en  feestdagen, de toepasselijke opzeggingstermijnen … Maar een arbeidsreglement is ook nuttig om bepaalde bedrijfsspecifieke afspraken in op te nemen zoals anciënniteitsverlof, regels inzake afwezigheid etc.
 

Bedrijfspolicy

Bijzondere afspraken rond privacy, het gebruik van bewakingscamera’s of internet zet u best in een aparte bedrijfspolicy. Vaak worden standaardovereenkomsten gebruikt. Een advocaat zorgt ervoor dat deze documenten op maat van uw bedrijf en activiteit geschreven zijn.
 
 

Waarom raadpleegt u best een advocaat?

Een advocaat helpt u bij de opmaak van uw arbeidsovereenkomsten. Hij adviseert welk type arbeidsovereenkomst (bepaalde/onbepaalde duur, voltijds/deeltijds) het meest geschikt is, of er een niet-concurrentiebeding  Info ingelast moet worden en hoe u het loon van uw werknemers fiscaal kunt optimaliseren. Hij ziet erop toe dat het arbeidsreglement en bedrijfswagenreglement actueel zijn en kan risico’s als schijnzelfstandigheid identificeren.
 

Let op voor schijnzelfstandigheid

Schakelt u freelancers in voor bepaalde opdrachten beperk dan elk risico op schijnzelfstandigheid. Een zorgvuldig opgestelde samenwerkingsovereenkomst is een eerste belangrijke stap. Een advocaat kan een overeenkomst op maat opstellen.
 
Hij geeft ook praktische tips geven. Wist u bijvoorbeeld dat het afgeraden wordt een zelfstandige consultant een e-mailadres van uw onderneming te geven? Of dat de evaluatie van de zelfstandige consultant gelijktijdig met de evaluatie van uw werknemers eventueel een indicatie van schijnzelfstandigheid kan zijn?
 

Veelgestelde vragen

  • U kunt de zogenaamde ‘kleine flexibiliteit’ toepassen. Dat is een flexibele arbeidsregeling die toelaat de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijven en de uurroosters te laten schommelen in functie van de noodwendigheden van uw bedrijf. Daar zijn wel enkele vereisten voor. Zo mag het uurrooster slechts 2 uur per dag en 5 uur per week afwijken van de normale grenzen. De arbeidsduur mag niet meer dan 9 uur per dag of 45 uur per week bedragen. Door de afwisseling van drukkere en minder drukke periodes wordt op een periode van maximaal 1 jaar de normale arbeidsduur bereikt. Dan is er geen overloon of inhaalrust verschuldigd.
     
  • Als u camera’s wilt plaatsen, moet u als werkgever enkele privacyregels naleven. Een advocaat helpt een evenwicht te vinden tussen de belangen van werkgever en werknemer en wijst u op uw verplichtingen.
     
  • Zowel werkgever als werknemer moet instemmen met een elektronische afgifte van loonbrieven. Dergelijk onderling akkoord kan eenvoudig langs elektronische weg gesloten worden. Dat akkoord geldt minstens voor het lopend kalenderjaar. Daarna kan zowel werknemer als werkgever eenzijdig op het akkoord terugkomen. Aangezien de vereiste van onderling akkoord geldt per individuele werknemer, is het mogelijk dat u niet voor alle werknemers kunt overschakelen op elektronische loonbrieven. Als bepaalde werknemers papieren documenten verkiezen, moet u die blijven toekennen.
     
    Daarnaast is een wijziging van uw arbeidsreglement nodig. Zo moet o.a. omschreven worden hoe de werknemers toegang krijgen tot de elektronisch opgeslagen loonbrieven. Een eenvoudige toevoeging van de wettelijke bepalingen is daarvoor voldoende.
     
  • Buitenlandse arbeidskrachten mogen enkel in België aangeworven worden als er op de Belgische arbeidsmarkt geen kandidaten beschikbaar zijn om de vacature op korte termijn in te vullen. Deze arbeidsmarkttest geldt als algemeen principe bij de aanwerving van werknemers die niet de nationaliteit hebben van een lidstaat van de Europees Economische Ruimte of Zwitserland.
     
    Voor bepaalde categorieën van werknemers wordt echter uitzonderlijk geen rekening gehouden met de toestand van de arbeidsmarkt in België. Dat is onder meer zo voor hooggeschoold personeel. Iemand met een masterdiploma zou in aanmerking kunnen komen voor een zogenaamde arbeidskaart B voor hooggeschoold personeel. Zo’n kaart moet u aanvragen bij de bevoegde gewestelijke dienst.
  • Wettelijke vakantiedagen kunnen niet overgedragen worden naar het volgend jaar. Over extralegale vakantiedagen zegt de wet niets. Als u uw werknemers extralegale vakantiedagen toekent, zet u de regels best zelf op papier. Wilt u voorkomen dat die extralegale vakantiedagen overgedragen worden, bepaal dan in de arbeidsovereenkomst, uw arbeidsreglement of uw bedrijfspolicy dat:
    De wettelijke vakantiedagen vóór de extralegale vakantiedagen opgenomen moeten worden.
    De extralegale vakantiedagen niet overgedragen kunnen worden of slechts tot een bepaalde datum van het volgende jaar indien u toch enige flexibiliteit wil aanbieden. Worden ze niet tijdig opgenomen dan zijn ze definitief verloren.