Hoe kan ik een arbeidsovereenkomst beëindigen?

In de eerste plaats kan je op elk ogenblik de overeenkomst in onderling akkoord beëindigen onder de voorwaarden die je samen vastlegt. Dan geef je als werkgever of werknemer aan dat je het contract wil beëindigen door een ontslagbrief te geven. Als werknemer is het van belang om je niet onder druk te laten zetten door je werkgever om akkoord te gaan met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In dat geval heb je namelijk geen recht op een ontslagvergoeding, tenzij je dit uitdrukkelijk hebt afgedwongen. Heeft je werkgever je akkoord toch onder dwang verkregen, dan kan je dat aanvechten.

In de tweede plaats kan de arbeidsovereenkomst eindigen door een zogenaamde ontbindende voorwaarde of beding dat in het contract is opgenomen. Zodra die voorwaarde vervuld is, of een beroep wordt gedaan op het beding, komt er automatisch een einde aan de arbeidsovereenkomst. Niet alle voorwaarden of bedingen zijn zomaar toegestaan: zo mag de arbeidsovereenkomst niet ontbonden worden omdat je trouwt, zwanger bent of omdat je een pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Het vervullen van de ontbindende voorwaarde of het beding mag ook niet afhangen van de wil van de werkgever of werknemer.

In de derde plaats kan een rechter de arbeidsovereenkomst ook gerechtelijk ontbinden als een van de partijen de overeenkomst niet hebben gerespecteerd. Deze werkwijze geldt niet voor beschermde werknemers zoals vakbondsafgevaardigden en komt in de praktijk eigenlijk zelden voor.

Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen door overmacht. Dat is een onvoorziene gebeurtenis die de verdere uitvoering van de overeenkomst definitief onmogelijk maakt. Als deze onvoorziene omstandigheden het werk enkel tijdelijk onmogelijk maakt, dan kan je je ook beroepen op schorsing of tijdelijke werkloosheid. Degene die zich op overmacht beroept, mag trouwens ook zelf geen invloed hebben op die overmachtssituatie.

Verder kan elk van beiden ook beslissen om de arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen. In dat geval moeten de werkgever of de werknemer wel bepaalde voorwaarden naleven:

• De opzegging moet altijd schriftelijk gebeuren. Als de opzegging uitgaat van de werkgever, moet hij de ontslagbrief aangetekend verzenden of door de deurwaarder laten afgeven.
• Iedereen met de opzeggingstermijn respecteren. De termijn zelf hangt af van het statuut, de anciënniteit en de verloning van de werknemer.
• Als iemand de opzeggingstermijn niet respecteert, of opzegt met een onrealistische opzeggingstermijn, dan moet de andere een opzeggingsvergoeding betalen.

Tot slot bestaat er ook het ontslag om dringende reden. De werkgever of de werknemer kunnen de overeenkomst zonder opzegging of vergoeding beëindigen als er een ernstige fout is begaan die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maak. De partij die de dringende reden inroept, moet ook wel het bestaan ervan kunnen bewijzen. Het ontslag om dringende redenen is gebonden aan een strikte procedure.

Aan het einde van een arbeidsovereenkomst moet de werkgever enkele documenten aan de werknemer overhandigen: de fiscale fiche, de individuele rekening van de laatste betalingen of het vakantieattest voor werknemers. De werkgever moet ook een werkloosheidsattest (formulier C4) overhandigen, waarmee de werknemer een werkloosheidsuitkering kan aanvragen als dat nodig is.

Ontslag nemen of geven kent complexe regels. Denk maar aan de berekening van de opzeggingstermijnen of -vergoedingen. Een advocaat maakt je hierin wegwijs en zorgt er samen met jou voor dat alles volgens de wet verloopt dankzij diens kennis en ervaring.