Hoe ontsla ik mijn werknemer om dringende reden?

Als werkgever moet je bij een ontslag om dringende reden een strikte ontslagprocedure volgen. Eerst moet je zeker zijn dat je werknemer ook volgens de wet ernstig is tekortgeschoten. Je mag de nodige tijd nemen om daarvoor voldoende bewijzen te verzamelen. Eenmaal dat het geval is, beschik je over een termijn van drie dagen om je werknemer te ontslaan.

Zodra je je werknemer ontslaat om dringende reden, beschik je opnieuw over een termijn van drie dagen om die dringende reden in een ontslagbrief aan je voormalige werknemer mee te delen. Die ontslagbrief moet je aangetekend of door een gerechtsdeurwaarder laten bezorgen. Je kan die brief ook eigenhandig afgeven en je voormalige werknemer vragen een dubbel exemplaar voor ontvangst te ondertekenen. Doet die dat niet, dan moet je de ontslagbrief alsnog aangetekend of door een gerechtsdeurwaarder laten bezorgen.

In de ontslagbrief moet de je de feiten die volgens jou de ernstige tekortkoming bewijzen nauwkeurig beschrijven. In dit geval geldt: hoe nauwkeuriger, hoe beter. Je voormalige werknemer, of de rechter in het geval die het ontslag aanvecht, zal namelijk aan de hand van die brief beoordelen of er inderdaad sprake is van een ernstige tekortkoming.

Wanneer je als werkgever de ontslagprocedure niet respecteert, of de dringende reden van ontslag blijkt onterecht, dan kan je voormalige werknemer dat ontslag aanvechten voor de arbeidsrechtbank. Je doet er dus goed aan een advocaat te raadplegen om voor jou na te gaan of je werknemer inderdaad ernstig is tekortgeschoten, en zo ja, je te helpen de ontslagprocedure tot in de puntjes na te leven. Zo heb je als werkgever betere slaagkansen in het geval dat het tot een zaak in de arbeidsrechtbank zou leiden.

Als de rechter oordeelt dat je als werkgever de ontslagprocedure niet hebt gerespecteerd, dan is het ontslag zonder meer onrechtmatig en moet je je voormalige werknemer een opzeggingsvergoeding uitbetalen.

Als je de ontslagprocedure wel hebt gerespecteerd, zal de rechter nagaan of je voormalige werknemer wel degelijk een ernstige fout heeft begaan die elke verdere professionele samenwerking tussen jullie onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Dat beoordeelt de rechter volledig zelf in het licht van de concrete omstandigheden. Zo kan hij rekening houden met verzachtende en verzwarende omstandigheden. Als de rechter meent dat er geen sprake is van een ernstige tekortkoming, dan moet je jouw voormalige werknemer ook een opzeggingsvergoeding uitbetalen.